Personalauswahl:

Rolle von Erfahrung, Erwartung und Persönlichkeitseigenschaften auf die Akzeptanz von Auswahlverfahren

Datum: 16.12.2022

Wirtschaftspsychologie bildet die wissenschaftliche Schnittstelle zwischen Wirtschaft und Psychologie hinsichtlich Erleben und Verhalten der unterschiedlichen Ausprägungen der Teilnehmer. Durch persönliches Interesse und die tägliche Konfrontation in einer Tätigkeit mit vielen Berührungspunkten zu Bewerberansprache, -einladungen und -eignungsfragen wurde für mich die Frage nach Persönlichkeitseigenschaften wie Introversion und Erfahrung und deren Zusammenhang zur Bewertung von Eignungsverfahren sowohl im beruflichen als auch im privaten Setting durch das Studium an der Hochschule Fresenius stets interessanter. Die Arbeit stellt sich den Zusammenhängen.

Inhaltsverzeichnis

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Einleitung
Theoretischer Hintergrund und Forschungsstand
1. Methodische Ansätze: Personaldiagnostische Herangehensweisen zur Bewerbereinladung
  1. Biografieorientierte Verfahren
  2. Konstruktorientierte Verfahren
  3. Simulationsorientierte Verfahren
2. Eignungsdiagnostische Instrumente
  1. Klassisches Interview vor Ort
  2. Video-Interviews
  3. Assessment Center
3. Wirkung von Extraversion, Erwartungsstilen, Erfahrung und Kommunikation auf eignungsdiagnostische Verfahren
  1. Persönlichkeitseigenschaft Extraversion / Introversion
  2. Erfolgserwartungsstile
  3. Erfahrung mit Assessment Centern
  4. Kommunikationspsychologie
4. Zusammenfassung des Forschungsstands
Methode
1. Extraversion / Introversion
2. Selbstwirksamkeitserwartung
3. Erfolgserwartung
4. Einladungstexte zu Eignungsverfahren als Kärtchen
5. Beliebtheit der Teilnahme an Eignungsverfahren
6. Erfahrung mit Assessment Centern
7. Zusatzfragen
8. Eingesetzte Verfahren der Hypothesenprüfung
  1. Verfahren: Hypothesenprüfung 1
  2. Verfahren: Hypothesenprüfung 2
  3. Hypothesenprüfung 3
  4. Hypothesenprüfung 4
Ergebnisse
1. Stichprobe
  1. Geschlechtereffekte
  2. Alterseffekte
2. Hypothesenprüfung 1: Extraversion
3. Hypothesenprüfung 2: Selbstwirksamkeitserwartung
4. Hypothesenprüfung 3: Erfahrung und Furcht vor Misserfolg
5. Hypothesenprüfung 4: Wording “Assessment Center”
Diskussion / Kritik
1. Hypothese 1: Extraversion
2. Hypothese 2: Selbstwirksamkeitserwartung
3. Hypothese 3: Erfahrung und Furcht vor Misserfolg
4. Hypothese 4: Wording
5. Limitationen
Fazit / Gesamtzusammenfassung der Ergebnisse
1. Die Theorie
2. Die Hypothesenprüfung
Literaturverzeichnis ……………………………………………………….. 51
Anhang ………………………………………………………………………….. 61
1. Fragebogen Persönlichkeitseigenschaften – Einstellung zu diagnostischen Eignungsverfahren

1 Einleitung

Egal ob Jobwechsel oder Karrierebeginn, beides beginnt mit einer Bewerbung und bes- tenfalls der Einladung zu einem Vorstellungsgespräch oder einem anderem Verfahren, um die Passung von Person und Stelle festzustellen (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2019, S. 273). Der Wechsel der Arbeitswelt mit dem Stichwort Fachkräftemangel setzt heutzutage deutlich höhere Anforderungen an Unternehmen im Kampf um Fachkräfte und Mitarbeiter als noch vor einigen Jahren. Geeignete Verfahren anzuwenden, gewinnt ebenso wie die passende Ansprache geeigneter Bewerber entsprechend ihrer Einstellung an Bedeutung im „war for talents“ (Hansen & Hauff, 2019; Werding, 2019).

Zur Einordnung eignungsdiagnostischer Instrumente, welche während dem Kennenlernen angewandt werden, können die verschiedenen methodischen Ansätze der personaldiagnostischen Herangehensweise zwischen konstruktorientierten Verfahren, simulationsorientierten Verfahren und biografieorientierten Verfahren unterschieden werden (Nerdinger et al., 2019, S. 275 ff).

Zur tatsächlichen Eignungsprüfung der Bewerber nach Auswahl des methodischen Ansatzes stehen verschiedene Möglichkeiten zur Auswahl. Neben dem klassischen Vorstellungsgespräch zwischen Bewerber und Interviewer gibt es mittlerweile weitere Verfahren für einen ersten, mehr oder weniger persönlichen Kontakt, um die Passung der Person für die Stelle zu bewerten (Nerdinger et al., 2019, S. 273). Es stehen neben klassischen Einzel-Interviews vor Ort ebenso Video-Interviews, Arbeitsproben, psychologische Tests oder gruppenbasierte Assessment Center zur Verfügung (Nerdinger et al., 2019, S. 262).

Dabei gibt es Unterschiede bei der Akzeptanz der Verfahren (Nerdinger et al., 2019, S. 262). Ausschlaggebend ist die Akzeptanz vor dem Verfahren durch Persönlichkeitseigenschaften und nach Vollendung des Verfahrens durch die gemachte Erfahrung. Soziale Validität beschreibt dabei den Umgang eines Bewerbers mit der Ablehnung nach erfolgter Eignungsprüfung (Nerdinger et al., 2019, S. 262). Eine hohe soziale Validität der Auswahlverfahren sichert die Akzeptanz der Verfahren bei abgelehnten Bewerbern (Schuler, Frier & Kauffmann, 1991).

Diese Bachelorarbeit setzt sich mit der Einstellung von Bewerbern gegenüber personaldiagnostischen Auswahlverfahren auseinander und inwiefern die Persönlichkeitseigenschaft Introversion, Berufserfahrung, Erfolgserwartung und Erfahrung mit Assessment Centern eines Bewerbers auf die Akzeptanz von Bewerberverfahren, im Speziellen Assessment Center wirken.

2 Theoretischer Hintergrund und Forschungsstand

Um sich dem Thema Persönlichkeitseigenschaften in Verbindung mit diagnostischen Eignungsverfahren und den Zusammenhängen zu nähern, gibt ein Blick auf bereits gewonnene Erkenntnisse, dem aktuellen Forschungsstand und bekanntes Wissen Aufschluss über die Möglichkeiten einer modernen Personaleignungsdiagnostik.

2.1 Methodische Ansätze: Personaldiagnostische Herangehensweisen zur Bewerbereinladung

Sind nach geeigneter Stellenausschreibung die ersten Bewerbungen eingegangen, müssen zunächst passende Bewerber ausgesucht werden, welche zu einem vorab der Stelle entsprechend gewählten Verfahren eingeladen werden (Kauffeld, 2019; Nerdinger et al., 2019). Vor den Bewerbereinladungen stellt die Organisation Überlegungen an, welcher methodische Ansatz zur Eignungsprüfung eingesetzt werden soll. Hieraus ergibt sich, welche Herangehensweise an die Eignungsprüfung gewählt wird und welche Verfahren der jeweiligen Methodik angewendet werden können (Kauffeld, 2019), wobei heutzutage mitunter Mischformen wie z. Bsp. Assessment Center vorliegen, in welchen eine breite Palette an eignungsdiagnostischen Ansätzen angewandt werden (Nerdinger, 2003; Nerdinger et al., 2019).

Ziel ist es jeweils, die Berufseignung des Bewerbers zu messen und zu beurteilen, ob Fähigkeiten, Fertigkeiten, aber auch die persönlichen Merkmale zur vakanten Stelle passen (Schuler, Höft & Hell, 2014).
Unter den biografieorientierten Verfahren ist der Lebenslauf, das Interview und der Fragebogen zu biografischen Ereignissen des bisherigen Werdegangs zu finden, um daraus Rückschlüsse auf zukünftiges Verhalten ziehen zu können. Häufig eingesetzt unter den konstruktorientierten Verfahren sind psychologische Tests zur Messung von Persönlichkeit oder Intelligenz. Simulationsorientierte Verfahren zeichnen sich durch Verhaltenserfassung aus, beispielweise durch Arbeitsproben oder Situation Judgement Tests (Nerdinger et al., 2019, S. 275ff). Eine Mischform aus konstrukt- und simulationsorientierten Verfahren stellt das multiple diagnostische Verfahren Assessment Center dar (Kleinmann, 2003).

Ein guter Überblick über die verschiedenen Instrumente findet sich im Handbuch von Kanning und Holling (Kanning & Holling, 2002).

Eine Zusammenfassung der jeweiligen methodischen Ansätze in den folgenden Absätzen gibt einen ersten Überblick.

2.1.1 Biografieorientierte Verfahren

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6 Literaturverzeichnis

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